| 13.10.2021
L’Autre Cercle distingue Legrand pour sa contribution à l’inclusion des personnes LGBT+.
Groupe | 30.09.2021
Legrand s’allie à la coalition d’entreprises « We Mean Business » engagée dans la protection de l’environnement. Le Groupe est signataire d’une lettre adressée aux gouvernements des pays du G20 pour leur rappeler la nécessité d’agir contre le réchauffement climatique.
Groupe | 22.09.2021
Legrand a organisé le 22 septembre 2021 une Journée Investisseurs digitale retransmise sur le site internet du Groupe. Lors de cet événement, le Comité de Direction est revenu sur l’accélération de la création de valeur du Groupe.
Disponible en anglais uniquement.
Groupe | 02.09.2021
Legrand annonce la nomination de Virginie Gatin au poste de Directrice de la Responsabilité Sociétale et Environnementale, elle devient à ce titre membre du Comité de Direction.
RSE | 09.07.2021
Au mois de juillet 2021, Legrand a reçu la médaille Platinum EcoVadis, plus haute distinction qui récompense le Top 1% des entreprises les plus performantes en RSE* parmi l’ensemble des entreprises évaluées par EcoVadis.
Implanté dans près de 90 pays, Legrand accorde une importance centrale au respect des différences individuelles et des cultures.
Égalité hommes-femmes, mission handicap, jeunes diplômés ou séniors, origines ethniques, liberté de religion ou d’orientation sexuelle…
Autant de principes qui s’appliquent à notre politique RH
La diversité, c’est-à-dire la variété des profils humains, constitue un facteur de performance, d’innovation et de qualité de vie au sein de l’entreprise.
Pour favoriser cette diversité, le Groupe s’assure que ses processus RH sont transparents et objectifs, basés sur l’évaluation des compétences, et qu’ils respectent le principe de non-discrimination. Notre objectif unique : recruter des talents.
Au-delà du recrutement, la diversité est promue et soutenue au quotidien dans l’entreprise.
Notre approche : faire partager notre vision et travailler sur les préjugés à tous les niveaux de l’entreprise pour faire évoluer les mentalités. Des formations et des campagnes de sensibilisation sont proposées aux collaborateurs (nouveaux ou en poste) pour les inciter à identifier et dépasser leurs préjugés.
Inscrite dans la Charte des fondamentaux du Groupe, les principes de la diversité ont été rappelés dans la feuille de route RSE 2014-2018, dans laquelle Legrand s’engage à favoriser la diversité dans les équipes et à prévenir toute forme de discrimination.
En parallèle, le Groupe est signataire de plusieurs chartes et conventions qui garantissent le respect des droits de l’homme au sein de l’entreprise, en France et dans ses filiales à l’étranger :
L’accès à l’emploi et le maintien dans celui-ci sont aujourd’hui les préoccupations de chacun, à travers l’adaptation des postes de travail.
En France, un accord pour la prévention et l’insertion du handicap a été signé en novembre 2017.
Cet accord comporte 3 volets : un plan de recrutement, un plan d’insertion et de formation avec aménagements de poste de travail, ainsi qu’un plan de maintien dans l’entreprise. Des actions de sensibilisation sont également effectuées auprès du management pour mieux intégrer le handicap, et permettre une gestion de carrière et des perspectives d’évolution et de promotion.
Ainsi l’égalité des chances et d’accès au poste pour les personnes en situation de handicap ne reste pas au stade de promesse
8 %
de salariés en situation de handicap en France (soit 2 points au-dessus des obligations légales)
14,8 %
de femmes à des postes clés dans le Groupe
Près de 90 nationalités parmi les collaborateurs
✓ Contribuer à un réseau qui valorise la mixité (elle@legrand)
✓ Bénéficier d’un poste de travail aménagé selon son handicap
✓ Parler de ses difficultés à son manager et faire des erreurs, sans être jugé
✓ Aménager son emploi du temps pour aller chercher ses enfants à l’école
Le Groupe entend favoriser la mixité dans l’ensemble de ses métiers.
Notre objectif consigné dans la feuille de route RSE 2014 /2018 est d’augmenter de 25 % le nombre de femmes dans les postes clés.
Cette démarche doit permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités.
Divers moyens et actions sont mis en œuvre pour encourager la féminisation de l’encadrement et garantir aux femmes des conditions d’emploi équivalentes à celles des hommes :
- recruter des femmes dans des proportions qui reflètent les pourcentages de diplômées issues des écoles et universités.
- impliquer tous les acteurs, particulièrement les RH et les managers .
- promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualification et expérience équivalentes.
- permettre aux femmes de mieux gérer leur carrière.
Selon les pays et les contextes, les actions diffèrent mais elles concourent toutes au même objectif.
Sponsorisé par la Direction Générale et composé d’hommes et de femmes convaincus de l’intérêt de la mixité dans l’entreprise à tous les niveaux, ce réseau international créé en 2013 a pour vocation de :
-permettre le développement de la carrière des femmes ;
-sensibiliser et former les hommes et les femmes à la mixité ;
-faire entendre la voix des femmes (et des hommes…) par des groupes de travail autour de sujets tels que : les changements culturels, le développement des compétences, la représentation des femmes dans la filière et la chaîne économique de l’électricité*
Ce réseau mène aussi -par exemple -des actions ciblées auprès de jeunes lycéennes et étudiantes pour :
- susciter leur intérêt et les encourager à choisir des filières techniques ;
- leur présenter la richesse et la diversité des métiers et des carrières dans l’industrie.
La France a reconduit en 2018 un accord structurant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il garantit en particulier l’application des principes de mixité en France par la nomination de Garant(e)s Egalité professionnelle : une instance composée de 4 Responsables Ressources Humaines, indépendantes dans leurs actions, disposant d’un budget propre.
Leur rôle est de faire évoluer les mentalités, promouvoir la diversité dans les équipes, lutter contre toute forme de discrimination.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 et du décret d’application qui en découle du 8 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, Legrand publie vendredi 1er mars son index de l’égalité femmes-hommes dont le score est de 85 points sur 100.
Ce que cette loi change par rapport aux précédentes ? Elle introduit une obligation de résultats et non plus une obligation de moyens.
Ce score est évalué selon les 5 critères suivants :
- la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparable,
- la même chance d'avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes,
- la même chance d'avoir une promotion pour les femmes que pour les hommes,
- toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence,
- au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Le score obtenu par Legrand est le fruit d’un engagement en matière d’égalité professionnelle de longue date, incarné par ses feuilles de route RSE et traduit dans ses accords d’entreprises dont le dernier du 30 janvier 2018 a été reconduit à l’unanimité.
Par ailleurs, les annonces faites par Benoît Coquart en avril 2018 s’inscrivent totalement dans l’esprit de ces mesures gouvernementales ; elles témoignent de la politique volontariste de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et de manière plus générale, affichent la volonté de renforcer la culture inclusive du groupe.
D’autres pays se distinguent par de bonnes pratiques dans ce domaine, le Mexique par exemple mène une politique active de recrutement et développement professionnel des femmes dans son organisation. Il a aussi institué un module sur la mixité dans ses programmes d’intégration et de formation.
La société Numeric en Inde accorde une attention particulière à la promotion de ses managers féminins en mettant en place des modalités de flexibilité au travail.
La Hongrie quant à elle, agit à tous les niveaux de l’organisation et a développé un programme de formation dédié aux femmes pour faciliter leur ascension dans l’organisation.
Dans tous les pays, dès que les pratiques culturelles locales le permettent, chaque opportunité de recrutement est une occasion -à compétences égales- de contribuer à un renforcement de la représentation féminine dans l’entreprise.
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